用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

全民国家安全教育日｜【动画】当“绑票儿”变得高科技……为你解密网络勒索攻击四种分工角色******

　　一次完整的勒索攻击链条里，一般会有多种分工角色，这也是目前勒索攻击犯罪活动的显著特点。特别是RaaS（勒索即服务）模式这种新型犯罪活动形式的出现，将勒索攻击演进出“商业服务行为”，通过会员、订阅或定制，向其他“攻击者”售卖勒索攻击相关服务。

　　RaaS的出现，不仅降低了勒索攻击的准入门槛（甚至无需任何网络攻防技术与知识即可发起攻击），也增加了勒索攻击的防护难度，更带来了巨大的“内鬼”作案风险。

　　其中，勒索软件开发方主要负责勒索攻击中软件、工具、生成器等相关能力的开发，是整个攻击中的上游“制毒者”。勒索攻击行为发起方主要负责实施具体勒索攻击和串联攻击行动中的人员组织，其有可能是一个个体，也可能是一个由组织者和执行者组成的团伙。

　　对于勒索攻击中的渠道方来说，勒索攻击可能是攻击者定向发动的，也可能与其他的一些掌握“肉鸡”资源的犯罪组织合作。而勒索攻击中的代理方，主要负责拓展和助攻勒索赎金缴纳的成功率，与勒索发起方同样是合作分成收益关系。

　　值得一提的是，勒索攻击产业化、链条化后，勒索犯罪团伙时刻都在与安全工作者们隔空对抗，试图找到更多绕过安全机制的方法。这也是防护能力需要持续升级改善的根本原因。安全有效性从不会一劳永逸，而需要持续安全运营。

　　监制：张宁策划：李政葳 制作：姚坤森